日前有媒體曝光，遼寧撫順有公司規(guī)定，員工要得到年終獎(jiǎng)，需要符合“未休年假”的條件。該公司職工劉先生退休后對(duì)此投訴，監(jiān)察局要求整改，于是公司支付了劉先生2018年未休年假的補(bǔ)償3172.41元，之后公司多次要求其返還已經(jīng)領(lǐng)取的年終獎(jiǎng)金，未果就把劉生告上法庭。最終，法院駁回了公司的訴訟請(qǐng)求。

　　從這個(gè)案例中，至少可以看出兩點(diǎn)，第一，按該企業(yè)邏輯，休年假和年終獎(jiǎng)只能選一，如果沒(méi)休年假，已經(jīng)獲得企業(yè)補(bǔ)償，那年終獎(jiǎng)也別想有了。第二，這個(gè)公司的做法代表了行業(yè)相當(dāng)部分企業(yè)的無(wú)知狀態(tài)，所以才敢去告員工，敗訴了還要上訴，直到再次敗訴。

　　按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，對(duì)職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。實(shí)際上，這樣的規(guī)定似乎只落實(shí)于嚴(yán)格遵守法律的國(guó)有單位、守法民企或外企中，而面對(duì)眾多中小私企中可能難以執(zhí)行。

　　難以執(zhí)行的表面原因，是企業(yè)成本決定的。因?yàn)樾菁俅碇鴨T工福利，員工福利等同企業(yè)成本，而該成本能否轉(zhuǎn)化成員工的工作積極性和生產(chǎn)收益，這是不確定的。要控制成本，企業(yè)最容易的就是在休假下手，讓員工多上班，多加班。對(duì)于員工尤其是年輕人來(lái)說(shuō)，失去閑暇時(shí)間，遠(yuǎn)沒(méi)有失去金錢那般重要。很多“996”的員工甚至習(xí)慣在公司徹夜不歸，一旦休息回家，反而覺(jué)得空虛無(wú)聊，可能連個(gè)說(shuō)話的人都沒(méi)有。

　　探究深層原因，則是企業(yè)和員工地位不對(duì)等決定的。企業(yè)只有在招聘員工之前，才和勞動(dòng)者的地位是對(duì)等的：雙向選擇。一旦入職互相綁定之后，地位就不對(duì)等了。既然不對(duì)等，自然就是暗示員工付出更多、討好更多甚至內(nèi)卷了，才可能獲得均衡點(diǎn)上的收益；至于老板，是不可能因?yàn)榭吹侥硞€(gè)員工更加勤奮、更加聽(tīng)話或者天天熬夜，而靈活調(diào)整獎(jiǎng)金幅度的。否則人人都去模仿，薪水就沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)了。

　　地位不對(duì)等的背后，往往是員工保護(hù)機(jī)制無(wú)力以及企業(yè)畸形文化旺盛帶來(lái)的。這種企業(yè)文化由一把手帶來(lái)，可能被稱為狼性，比如對(duì)自我保護(hù)的放棄，對(duì)不擇手段的高度褒揚(yáng)。既然如此，捍衛(wèi)自己底線就可能成了另類，主動(dòng)放棄年假就可能成了“模范”，主動(dòng)加班還不說(shuō)就成了美德。這在爆出丑聞的互聯(lián)網(wǎng)巨頭中就有過(guò)很多案例。只要質(zhì)疑這種文化，就會(huì)被鄙視和淘汰。

　　對(duì)于某些地方的監(jiān)管部門來(lái)說(shuō)，目前還停留于不告不理、只處理簡(jiǎn)單是非清楚有證據(jù)的案例。對(duì)于更復(fù)雜的情形，比如企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難欠薪，合同有不公成分，員工和企業(yè)各有過(guò)錯(cuò)等，其捍衛(wèi)能力是非常低效甚至無(wú)力的，受害者只能走漫長(zhǎng)的司法途徑。這個(gè)途徑對(duì)外界是在普法，對(duì)當(dāng)事人卻是一種折磨和名聲受損。哪怕是事實(shí)如此清晰地三倍支付工資，也只敢在退休或者打算辭職才敢提出，因?yàn)楫?dāng)事人是做好被企業(yè)秋后算賬的準(zhǔn)備的。有鑒于此，在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面，有關(guān)部門仍需有更多作為。（羊城晚報(bào)）