企業(yè)漏洞

未與員工簽合同 用工管理不規(guī)范

黃永福表示，在接觸到的一些“勞務碰瓷”案例中，企業(yè)最終敗訴，也確實有自身用工管理不規(guī)范的問題。

首先，一些企業(yè)未依法與勞動者簽訂勞動合同或者簽訂的合同不規(guī)范；還有企業(yè)拖欠勞動者工資、未按勞動法的規(guī)定足額支付加班工資或者支付的工資低于最低工資標準等現象依然存在；另外，企業(yè)在經濟性裁員時操作不規(guī)范，未按照勞動合同法規(guī)定支付相應的經濟補償金。

當企業(yè)未依法給勞動者繳納社會保險費時，勞動者也往往以此為由主動要求解除勞動關系并要求支付經濟補償金。

規(guī)章制度存缺陷

開除員工不合法

泉州市勞動人事爭議仲裁院院長孫明陽介紹，在一些“勞務碰瓷”現象中，用工單位是以違反企業(yè)規(guī)章制度為由與勞動者解除勞動合同，看似有理有據，但最終裁定后企業(yè)卻敗訴，原因就在于一些企業(yè)的規(guī)章制度存在嚴重缺陷。

不少企業(yè)沒有制定規(guī)章制度，或者制定的規(guī)章制度未經民主程序，也未告知勞動者，規(guī)章制度變得不合法。企業(yè)因員工存在曠工、嚴重失職、不服從企業(yè)管理等違紀行為而將其開除的情況下，該企業(yè)往往會因為規(guī)章制度不規(guī)范而敗訴。

如何防范

企業(yè)合法制定規(guī)章 避免出現可乘之機

孫明陽表示，雖然從法律角度來看，很難認定這些職業(yè)“碰瓷”者有非法牟利。防范“勞務碰瓷”，需要用工企業(yè)自身完善管理，依法簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務，依法給勞動者繳納社會保險。

“有企業(yè)以嚴重違反規(guī)章制度為由開除員工，對于‘嚴重’的衡量標準卻不明確，存在爭議。”孫明陽表示，企業(yè)制定規(guī)章制度時要依據《勞動合同法》第四條的規(guī)定，內容程序上要合法，還要依法告知勞動者。

孫明陽提醒，企業(yè)對員工進行罰款這一情形目前存在爭議，缺少法律依據，建議企業(yè)轉變管理模式，改罰款形式為績效管理，根據員工表現進行量化評分，發(fā)放不同的績效工資，以此來減少法律風險。

發(fā)現“碰瓷”及時反映

依法處理勞動糾紛

大型企業(yè)一般會設置人力資源部門，并有資深專業(yè)的法律人士負責處理勞資糾紛，但是眾多中小型企業(yè)做不到。由于企業(yè)管理上存在漏洞，在與員工對簿公堂時無法提出足夠充分的證據反駁。

福建建達（泉州）律師事務所律師張傳江表示，如果員工故意不與企業(yè)簽訂勞動合同，企業(yè)為規(guī)避風險，可以不予聘用，避免被有企圖的員工“利用”。

對于以嚴重違紀為由與勞動者解除勞動關系，用人單位要注意把握規(guī)章制度的合法性，按照《勞動合同法》及其他相關規(guī)定，作為解除合同的條件，規(guī)章制度一般應經過職工代表大會通過，履行公示程序，并依法向員工送達和必要的崗前教育。

孫明陽也提醒，在平日的用工管理中，企業(yè)也要注意，例如入職培訓、企業(yè)安全生產培訓會、規(guī)章制度通告會等，也要收集勞動者的到場證據，并注意保留企業(yè)在依法履行勞動關系時的相關證據材料，以便于在處理勞動糾紛時爭取自身權益。

加強職業(yè)素質教育

加強部門聯動處理

泉州市人力資源和社會保障局相關負責人表示，除了規(guī)范企業(yè)自身，還要加強對勞動者的職業(yè)素質教育，勞動者的職業(yè)素質關系到整個社會和諧勞動關系的構建，倡導誠實勞動提高勞動者自身的職業(yè)素質，營造良好的勞動關系，客觀上遏制“職業(yè)勞務碰瓷”的苗頭。

政府部門在處理“職業(yè)勞務碰瓷”時，應該加強部門聯動處理。勞動人事仲裁委和法院在審理相關“職業(yè)勞務碰瓷”案件時，實事求是，公正客觀平衡勞動者與企業(yè)之間的勞動關系，不支持“以惡懲惡，飲鴆止渴”的治理模式。公安機關一旦掌握“職業(yè)勞務碰瓷”的證據，要嚴厲打擊，狠剎“職業(yè)勞務碰瓷”的囂張氣焰，營造良好的勞動用工氛圍，構建和諧的勞動關系。