單位有沒有責任

　　民生銀行當事女職員王女士接受采訪時表示，關某對她的騷擾持續(xù)時間很長，并有過強迫性的摟腰和摸手。她曾反映過情況，但領導和部門都以打壓的態(tài)度回應。

　　該事件從曝光發(fā)酵到公開處理結果，有一段“過程”。民生銀行最初的回應，僅為“高度關注，及時處理，已初步對涉事人員關某進行停職、停薪處理”。盡管性騷擾者最后被銀行解除勞動合同，但記者在某門戶網站的專題調查中看到，仍然有86.5%的受訪者對民生銀行的處理結果不滿。

　　那么，單位該如何處理職場性騷擾，發(fā)生這類現(xiàn)象是否應該擔責？

　　記者了解到，很多國家對于職場性騷擾都規(guī)定了用人單位的責任，其中不乏職員受到性騷擾，用人單位承擔巨額賠償?shù)陌咐Ｔ谖覈杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》中，有“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”的簡要規(guī)定，將職場性騷擾問題進一步納入了企業(yè)管理責任。但并未明確用人單位若未采取適當措施，應承擔何種責任。

　　首都經濟貿易大學勞動經濟學院副院長范圍說：“作為用人單位來講，它并不是實施性騷擾的直接責任人，但卻負有監(jiān)督管理的責任。因此，企業(yè)內部應該有一套完善的制度，讓員工能夠得到及時的內部保護，包括對投訴舉報的及時應對，以及對實施性騷擾的員工的懲戒。而這套機制的運行會影響用人單位是否承擔責任和責任大小的問題。”

　　范圍進一步解釋，企業(yè)建立的這套防性騷擾機制，首先應該包括如何界定性騷擾，給員工提供日常培訓；其次，是在發(fā)生性騷擾事件后，要有一個獨立的投訴舉報渠道，同時保護舉報人隱私安全，保障其勞動權利不受損害，并且對其進行必要的心理輔導；對于實施性騷擾的員工，企業(yè)應有配套的懲戒機制，包括調崗、開除等處罰。

　　不過，范圍坦言，目前有這種預防與處理意識的企業(yè)很少，建立專門內部規(guī)章的更是寥寥可數(shù)。

　　多數(shù)人選擇隱忍

　　與性騷擾高發(fā)相應的，是低投訴、低報案、低起訴。

　　全國總工會女職工委員會在2014年曾組織專家，針對工作場所性騷擾問題進行了課題調研。在石家莊、衡水和保定市的專題座談會上,明確報告本單位存在性騷擾的,僅有3家。雖然大部分單位報告說沒有發(fā)生過性騷擾事件,但性騷擾事件并非不存在,原因在于女工不愿向單位和工會組織舉報被性騷擾。

　　實際上，更多的職場性騷擾事件并不為公眾所知曉。特別是只有兩個人在的場合，語言騷擾、性挑逗和性脅迫都對被騷擾者造成了身心傷害。但是，一旦將事件曝光，女員工面臨的可能是嚴重的打擊報復，甚至是失業(yè)，所以很多女性選擇了躲避、隱忍、沉默、離職逃避。

　　在司法層面，在職場性騷擾案件中，一般由女性受害人提起民事訴訟，但因為舉證困難往往難以勝訴。

　　“性騷擾這類案件恰恰最難的就是取證。很多時候事情都是在私密的環(huán)境下突然之間發(fā)生的，沒有留下人證、物證、書證，無法拿到證據(jù)。”魏紹玲解釋。

　　事實上，此類案件訴至法院后，還面臨如何認定的問題。有法律人士表示：“目前已有法條的可操作性并不強，沒有界定‘性騷擾’的概念，沒有確定歸責原則，而且，沒有設定具體的救濟程序。”

　　記者了解到，早在1999年3月九屆全國人大二次會議，就有32名代表正式提交《中華人民共和國反性騷擾法》議案。性騷擾專門立法呼聲日益增高。2015年，全國人大代表傅振邦也建議制定專門的反性騷擾法。

　　不過，也有部分學者認為，可通過細化分散于民事、刑事以及行政的相關法規(guī)，加強職場性騷擾規(guī)制，待研究更為深入、取得進一步共識之后再考慮專門立法。

來源：http://www.chinanews.com/sh/2016/12-17/8096683.shtml