記者點(diǎn)評(píng)：
除了真金白銀，還要真情實(shí)意
雖說(shuō)年終獎(jiǎng)是企業(yè)內(nèi)部事務(wù)，但只要在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中有規(guī)定，就要依規(guī)行事。在員工的獎(jiǎng)金上打“小九九”、動(dòng)歪腦筋，不僅挫傷了員工積極性，損害企業(yè)形象，甚至有違公序良俗。
當(dāng)然，民企、外企年終獎(jiǎng)不一定非要發(fā)現(xiàn)金。獎(jiǎng)勵(lì)手段更加多元，激勵(lì)效果也能事半功倍。無(wú)論發(fā)錢還是發(fā)物，關(guān)鍵是要公平、公正，發(fā)到員工的心坎里。用人單位應(yīng)事先溝通到位，做好前期調(diào)研，搜集員工意見(jiàn)，傾聽(tīng)員工心聲，明確年終獎(jiǎng)發(fā)放的方法形式，在這個(gè)基礎(chǔ)上平衡各方利益，兼顧實(shí)用性和個(gè)性化。年終獎(jiǎng)不僅僅是真金白銀，更要體現(xiàn)用人單位的真情實(shí)意。
標(biāo)準(zhǔn)公平、程序公開(kāi)，充分體現(xiàn)員工價(jià)值
合理避稅提升員工福利，“背對(duì)背”發(fā)放傷害員工感情
采訪中不少人提到年終獎(jiǎng)如何合理避稅的問(wèn)題。張丹說(shuō)她所在的外企之所以分季度發(fā)放年終獎(jiǎng)，是因?yàn)橄啾纫淮涡园l(fā)放，這樣做能避免繳納高額個(gè)稅。在一家事業(yè)單位工作的李鋒介紹，他的年終獎(jiǎng)分兩部分——18000元以年終獎(jiǎng)名義發(fā)放，剩余部分合并到當(dāng)月工資中。
李鋒提到的18000元正是一個(gè)重要的個(gè)稅臨界點(diǎn)。按照相關(guān)規(guī)定，全年一次性獎(jiǎng)金的計(jì)稅辦法為，如果雇員當(dāng)月工資薪金所得高于（或等于）3500元，將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金，除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。通過(guò)相關(guān)計(jì)算，18001元要比18000元多交1154.1元。以此類推還有5.4萬(wàn)元、10.8萬(wàn)元、42萬(wàn)元、66萬(wàn)元和96萬(wàn)元這幾個(gè)臨界點(diǎn)。
不少公司為了躲開(kāi)臨界點(diǎn)，各顯神通。這種避稅行為合法嗎？劉俊海說(shuō)，確實(shí)存在公司多發(fā)一元，員工獎(jiǎng)金反而更少的“個(gè)稅陷阱”。納稅人天然趨利避害，在“法無(wú)禁止即可用”的原則下，公司通過(guò)稅務(wù)籌劃，幫助員工獲得更多報(bào)酬，不僅是合法的，還能實(shí)現(xiàn)員工利益最大化。但納稅是每個(gè)公民的義務(wù)，應(yīng)避免采取極端手段避稅，更要警惕防范逃稅、漏稅等違法行為。
發(fā)放年終獎(jiǎng)是“背對(duì)背”還是公開(kāi)，也是飽受爭(zhēng)議的話題。胡燕來(lái)介紹，一些企業(yè)的核心業(yè)務(wù)崗位和行政性崗位工作內(nèi)容不同,年終獎(jiǎng)數(shù)額差別很大，為避免員工產(chǎn)生不平衡心理，有的企業(yè)采取不公開(kāi)發(fā)放的策略，甚至禁止員工相互交流。“但企業(yè)內(nèi)部要堅(jiān)持同工同酬原則，崗位、級(jí)別相同的員工，獎(jiǎng)金數(shù)額不能相差過(guò)大。正式工、合同工、臨時(shí)工干了同樣的工作，做出同樣的貢獻(xiàn)，不能在發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)三六九等，拿到的獎(jiǎng)勵(lì)有多有少。”胡燕來(lái)說(shuō)。
劉俊海認(rèn)為，年終獎(jiǎng)發(fā)放不透明，“背對(duì)背”的做法，存在暗箱操作空間，傷害員工感情。用人單位要制定合理公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，搭建暢通的溝通渠道，讓員工的個(gè)人價(jià)值得到充分體現(xiàn)。“從另一個(gè)角度看，年終獎(jiǎng)上的差距，為員工提供了努力的方向。”
當(dāng)員工利益受損，應(yīng)該如何維護(hù)？劉俊海說(shuō)，溝通協(xié)商是解決糾紛的重要手段。用人單位要建立員工利益訴求機(jī)制，避免因信息不對(duì)稱造成誤解。
胡燕來(lái)介紹，在勞動(dòng)糾紛中，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位。一方面要注意保留證據(jù)，另一方面可以聯(lián)合訴求相同的員工，在與公司協(xié)商不一致的情況下，向勞動(dòng)仲裁部門或監(jiān)察大隊(duì)申訴、舉報(bào)，若結(jié)果仍不滿意，可向法院提起訴訟。
記者點(diǎn)評(píng)：
好心情來(lái)自好制度
“不發(fā)傷心，發(fā)了寒心”，發(fā)放年終獎(jiǎng)本是增強(qiáng)員工幸福感和凝聚力的好機(jī)會(huì)，卻變成了一場(chǎng)吐槽大會(huì)：“背對(duì)背”發(fā)放，員工之間相互猜疑，職場(chǎng)氛圍變得微妙詭異；領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)變卦、不守承諾，損害員工利益……有些用人單位把“企業(yè)自主決定”簡(jiǎn)單粗暴地變成“要看老板心情”，令人憤然。
年終獎(jiǎng)怎么發(fā)，學(xué)問(wèn)可不少，既要給員工發(fā)大包，也要做好稅務(wù)統(tǒng)籌，讓員工利益最大化；既要參照兄弟單位，也得統(tǒng)籌內(nèi)部不同部門利益，處理好內(nèi)部公平和外部公平的關(guān)系。不論用人單位性質(zhì)如何，都應(yīng)健全薪酬制度，制定公平的考核標(biāo)準(zhǔn)、透明的發(fā)放程序，讓正向激勵(lì)貫穿企業(yè)發(fā)展。
發(fā)放年終獎(jiǎng)，還要和員工商量著來(lái)。公司應(yīng)該建立暢通的溝通平臺(tái)，建立員工民主參與和異議機(jī)制，讓員工可以表達(dá)訴求，增強(qiáng)員工的歸屬感，凝聚團(tuán)隊(duì)的向心力。只要用好的制度保駕護(hù)航，員工才會(huì)有穩(wěn)穩(wěn)的幸福。
年終獎(jiǎng)小貼士（延伸閱讀）
年終獎(jiǎng)延期、分期發(fā)放是否違法？
根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，年終獎(jiǎng)是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍。如果在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中規(guī)定年終發(fā)放年終獎(jiǎng)，推遲年終獎(jiǎng)的發(fā)放，無(wú)異于欠薪。企業(yè)對(duì)于如何發(fā)放年終獎(jiǎng)有自主權(quán)，分期發(fā)放并不違法。
企業(yè)可否從工資中扣除部分年終獎(jiǎng)？
有些用人單位與勞動(dòng)者在合同中約定，每月從工資中扣除一部分押在單位，年底再以年終獎(jiǎng)的形式發(fā)放。這種年終獎(jiǎng)其實(shí)就是工資，如果用人單位惡意拖欠，勞動(dòng)者不僅可以要求用人單位支付，還可以向勞動(dòng)監(jiān)察或仲裁部門主張加付賠償金。
企業(yè)可否以實(shí)物方式抵年終獎(jiǎng)？
《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。由于年終獎(jiǎng)屬于工資性質(zhì)，因此年終獎(jiǎng)的發(fā)放不能以實(shí)物抵發(fā)。
提前離職有年終獎(jiǎng)嗎？
年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，也必須遵循同工同酬原則。如果勞動(dòng)合同或公司規(guī)章制度都未對(duì)年終獎(jiǎng)有明確規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院一般會(huì)支持離職職工得到一定比例的年終獎(jiǎng)。
