臺海網7月5日訊（海峽導報記者 陳捷 林彬彬 通訊員 海法/文 楊希/漫畫）公司“任性”罰款，員工如何維權？員工“自愿放棄”繳交社保，遇到勞動爭議怎么辦？用人單位能否以“受疫情影響”為由開除員工……近日，海滄區(qū)人民法院發(fā)布了一批勞動者權益保護的典型案例。讓我們來看看，針對這些勞動爭議，法院是怎么判的。
案例1
公司能以“受疫情影響”為由開除員工嗎？
小娟于2016年9月入職廈門A公司從事財務工作，雙方簽訂了《勞動合同》，每年一簽，最后一份《勞動合同》期限至2020年11月30日。合同到期后，小娟仍在公司繼續(xù)從事財務工作。2020年12月，廈門A公司向小娟發(fā)出《解除勞動合同通知書》，該《通知書》載明：雙方勞動合同2020年11月30日到期，公司主要業(yè)務合同也到期結束，公司已無主要業(yè)務收入；加上疫情影響，公司新業(yè)務無法開展，公司決定暫停運作，公司決定在2020年12月31日解除勞動合同關系。
據悉，勞動合同到期并不等同于解除勞動關系。根據相關法律規(guī)定，雙方第二次簽完勞動合同到期后，勞動者不解約就視為繼續(xù)，用人單位就應當與勞動者簽訂不定期的勞動合同。這種情形，用人單位不能隨便解約。
后來，小娟因不服公司決定，申請了勞動仲裁。不久后，廈門市勞動仲裁委裁決廈門A公司支付違法解除勞動關系賠償金5萬余元。裁決后，該公司不服裁決，又起訴至海滄法院。近日，海滄法院開庭審理了這起案件。
法院判決
不能證明“疫情影響”，公司應賠5萬余元
法院審理后認為，本案雙方之間成立勞動合同關系，依法應受法律保護，現廈門A公司以“公司業(yè)務合同到期無新業(yè)務及新冠肺炎疫情影響”為由解除雙方勞動關系。對此，法院認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，但廈門A公司并未舉證證明其所謂“公司業(yè)務合同到期及新冠肺炎疫情影響”事實的存在，其應對此應承擔舉證不能的法律后果。
因此，法院作出一審判決，認定廈門A公司解除與小娟的勞動關系，沒有事實和法律依據，系違法解除勞動合同，公司應當支付小娟賠償金5萬余元。
