用人單位發(fā)出錄用通知書(shū)后，在對(duì)方答復(fù)“同意入職”后又突然告知取消錄用，是否要承擔(dān)賠償責(zé)任？近日，福州市鼓樓區(qū)人民法院調(diào)解了這樣一起糾紛案件。

2024年6月15日，樸女士參與競(jìng)聘某酒店主管一職。一周后，該酒店人事資源部負(fù)責(zé)人將錄用通知書(shū)發(fā)送至樸女士的郵箱，明確酒店錄用樸女士擔(dān)任主管，報(bào)到時(shí)間為2024年8月1日，薪資待遇為5000元/月。樸女士于當(dāng)日作出同意入職的答復(fù)。2024年7月23日，酒店通知樸女士因要控制人工成本，入職時(shí)間推遲，具體時(shí)間待定，并建議樸女士考慮其他工作機(jī)會(huì)。后雙方協(xié)商未果，樸女士認(rèn)為酒店的行為違反誠(chéng)信原則，導(dǎo)致其錯(cuò)過(guò)了其他工作機(jī)會(huì)，遂以締約過(guò)失責(zé)任糾紛訴至鼓樓區(qū)法院，要求酒店按照其在上一家公司享有的工資待遇計(jì)算其等待入職期間的經(jīng)濟(jì)損失。

締約過(guò)失責(zé)任是指在合同訂立過(guò)程中，一方當(dāng)事人存在違背誠(chéng)實(shí)信用原則的行為，致使另一方信賴?yán)媸軗p而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)法等相關(guān)法律規(guī)定中，雖未明確用人單位與勞動(dòng)者在磋商、締結(jié)勞動(dòng)合同時(shí)產(chǎn)生的締約過(guò)失的界定及責(zé)任問(wèn)題，但基于勞動(dòng)法與民法的淵源關(guān)系，勞動(dòng)合同亦是一種特殊的民事合同。在錄用通知發(fā)放后、勞動(dòng)合同簽訂前，司法實(shí)踐中往往引用民法典中有關(guān)締約過(guò)失責(zé)任的規(guī)定進(jìn)行裁判。該案中，某酒店已經(jīng)發(fā)出錄用通知書(shū)，樸女士對(duì)此產(chǎn)生合理信賴，未再尋找其他工作。某酒店在發(fā)出錄用通知書(shū)一段時(shí)間后又反悔，根據(jù)民法典第五百條的規(guī)定，當(dāng)事人在訂立合同過(guò)程中違背誠(chéng)信原則，造成對(duì)方損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，故樸女士主張損失賠償既有事實(shí)依據(jù)也有法律依據(jù)。

經(jīng)法官釋法析理，雙方形成合理預(yù)期，最終達(dá)成調(diào)解，綜合樸女士在上一家公司的工資待遇及等待正式入職時(shí)長(zhǎng)等因素，雙方同意由某酒店向樸女士賠償5000元，了結(jié)此案糾紛。

用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。對(duì)于用人單位而言，應(yīng)在充分預(yù)估公司業(yè)務(wù)需求后組織人員招錄工作，并在發(fā)送錄用通知書(shū)前完成背景調(diào)查等資格審查，避免出現(xiàn)錄用通知書(shū)發(fā)放后拒不錄用勞動(dòng)者等損害勞動(dòng)者合理信賴的情形，做到誠(chéng)信用工；對(duì)于勞動(dòng)者而言，應(yīng)當(dāng)留存記載有薪資待遇及錄用條件的招聘通知、與用人單位之間的溝通記錄、錄用通知書(shū)、為磋商勞動(dòng)合同支出的合理費(fèi)用、損失的薪資權(quán)益等材料，以便將來(lái)發(fā)生意外情況時(shí)主張合理?yè)p失，維護(hù)自身權(quán)益。（記者 陳鎮(zhèn)國(guó) 劉清華 通訊員 鄭怡馨 盧曉雯）

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