調解

　　首先，可以明確的是雙方當事人存在勞動關系，均應當遵守勞動法律法規(guī)的規(guī)定。

　　對于公司來說，公司所提供的證人證言、電子郵件及考勤記錄均不足以證明小陳無故脫崗時間累計達到“曠工6天以上”的程度。而小陳提交的證據，可以證明2013年8月至11月期間其處于工作狀態(tài)。公司無法提供相關薪資管理規(guī)定或約定來證明公司有權不發(fā)放小陳部門經理崗位工資及職務工資。因此，支付該部分欠薪責無旁貸。

　　不過，小陳主張的高溫補貼、工齡補貼等未有相關證據證明。而其要求的經濟補償金，雖有一定道理，但從雙方的證據來看，小陳在工作中也存在一定失職，因此建議經濟補償金作適當調整。最終，科技公司確認自2013年7月至2013年11月期間雙方存在勞動關系，并同意于一周內為小陳辦理解除（終止）勞動關系證明手續(xù)，同時一次性支付22500元給小陳。小陳接受這一調解建議，并對此前言語失當表示了歉意，雙方案結事了。

建議

　　勞動者應該提高法律意識，通過法律途徑維護自己的合法權益，同時做到不侵害、妨礙他人的合法權益；不支持用小字報或張貼標語的形式主張權利，一旦語言過當甚至違背事實，就可能造成企業(yè)信譽或企業(yè)法定代表人名譽的負面影響，反而不利于維護自身權益；不支持隨意離崗等消極行為。

　　企業(yè)則應該嚴格遵守勞動法律法規(guī)，盡可能完善公司各項規(guī)章制度，依法與勞動者簽訂勞動合同，按時足額支付工資及繳納社保，保障企業(yè)和員工的合法權益。