中途離職=年終獎(jiǎng)“泡湯”？不，視具體情況而定

  最高法指導(dǎo)案例指出，年終獎(jiǎng)是否發(fā)放應(yīng)結(jié)合勞動(dòng)者離職時(shí)間、原因和對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度等綜合考量

  閱讀提示

  在年終獎(jiǎng)發(fā)放前，已離職的勞動(dòng)者可否獲得年終獎(jiǎng)？記者發(fā)現(xiàn)，根據(jù)具體案情不同，法院結(jié)合離職原因、離職時(shí)間等因素綜合考量，作出的判決結(jié)果也不同。

  “現(xiàn)在離職不影響我2024年度年終獎(jiǎng)發(fā)放吧？”2024年11月13日，在湖北武漢某電子元件公司做會(huì)計(jì)的葉女士因身體原因向公司申請(qǐng)離職并詢問(wèn)人事部門(mén)這一問(wèn)題，收到對(duì)方的回復(fù)：“發(fā)年終獎(jiǎng)前不在職的員工不享受年終獎(jiǎng)。”

  “我最終是2024年12月24日正式離職的。”葉女士說(shuō)，按照慣例，公司年終獎(jiǎng)一般于次年1月中旬發(fā)放，“踏踏實(shí)實(shí)干了將近一年活兒，只因在發(fā)年終獎(jiǎng)前離職，年終獎(jiǎng)就不給了嗎？”葉女士覺(jué)得委屈又困惑，決定和公司進(jìn)一步交涉。

  在年終獎(jiǎng)發(fā)放前，已離職的勞動(dòng)者可否獲得年終獎(jiǎng)？記者采訪發(fā)現(xiàn)，和葉女士有相似困惑的勞動(dòng)者并不鮮見(jiàn)。

  按實(shí)際工作時(shí)間確定發(fā)放比例

  國(guó)浩律師（深圳）事務(wù)所合伙人陳偉律師對(duì)《工人日?qǐng)?bào)》記者表示，用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)，不得違反勞動(dòng)法律、法規(guī)。如果勞動(dòng)合同或者公司規(guī)章制度里有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，那么只要同樣付出了勞動(dòng)，離職員工應(yīng)該得到相應(yīng)的年終獎(jiǎng)。如果公司規(guī)章制度和勞動(dòng)合同未對(duì)年終獎(jiǎng)進(jìn)行明確規(guī)定，按照同工同酬的原則，也應(yīng)按照離職員工本年度實(shí)際工作時(shí)間的比例發(fā)放年終獎(jiǎng)。

  此前，新疆烏魯木齊市頭屯河區(qū)人民法院審理了一起涉年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議案。因公司無(wú)故降低工資，2020年11月，成先生離職，隨后申請(qǐng)仲裁，要求原公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，支付當(dāng)年獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。公司不服仲裁，訴至法院，公司認(rèn)為，成先生沒(méi)有堅(jiān)持滿一個(gè)工作年度，未經(jīng)考核，不符合發(fā)放獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)。

  法院審理后認(rèn)為，如果勞動(dòng)者年終獎(jiǎng)對(duì)應(yīng)的考核年度工作不滿一年，單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間占全年工作時(shí)間的比例確定發(fā)放年終獎(jiǎng)的比例。本案中，該公司并沒(méi)有公示績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)給成先生支付2020年度獎(jiǎng)金，且金額應(yīng)按照成先生實(shí)際工作時(shí)間為準(zhǔn)。最終，成先生拿回了離職當(dāng)年年終獎(jiǎng)5.5萬(wàn)元。

  規(guī)定“提前離職沒(méi)有年終獎(jiǎng)”有效嗎

  如果離職員工所在的公司通過(guò)員工手冊(cè)或其他規(guī)章制度規(guī)定“員工在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的，不能享有年終獎(jiǎng)”，那么是否意味著離職員工無(wú)法領(lǐng)取年終獎(jiǎng)？針對(duì)這一問(wèn)題，最高人民法院此前發(fā)布的一個(gè)指導(dǎo)案例作出了闡釋：應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者離職原因、離職時(shí)間、工作表現(xiàn)和對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度等多方面因素綜合考量。

  指導(dǎo)案例中，房女士在某保險(xiǎn)公司擔(dān)任戰(zhàn)略部高級(jí)經(jīng)理，2017年10月，該公司撤銷戰(zhàn)略部，房女士的崗位被取消，隨后，雙方就變更勞動(dòng)合同協(xié)商兩個(gè)月未果。2017年12月29日，公司向房女士發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。房女士不滿，經(jīng)勞動(dòng)仲裁后起訴要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并要求支付2017年度獎(jiǎng)金。公司稱《員工手冊(cè)》規(guī)定若員工在獎(jiǎng)金發(fā)放前離職則不能享有年終獎(jiǎng)。該公司年終獎(jiǎng)在次年3月發(fā)放。

  上海市黃浦區(qū)法院審理后認(rèn)為，房女士不符合公司《員工手冊(cè)》規(guī)定的獎(jiǎng)金發(fā)放情形。房女士提起上訴。

  二審法院審理后認(rèn)為，該公司調(diào)整組織架構(gòu)，雙方未能就勞動(dòng)合同變更達(dá)成一致，導(dǎo)致勞動(dòng)合同被解除。房女士工作至當(dāng)年12月29日，此后兩天為雙休日，已在該公司工作滿一年。同時(shí)，公司未能舉證房女士2017年工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)不合規(guī)定，可以認(rèn)定房女士為公司付出了一整年的勞動(dòng)且正常履行了職責(zé)。最終，法院作出終審判決，該公司應(yīng)支付房女士2017年度年終獎(jiǎng)138600元。

  對(duì)此，最高人民法院表示，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者不能享有年終獎(jiǎng)，但勞動(dòng)合同的解除非因勞動(dòng)者單方過(guò)失或主動(dòng)辭職所導(dǎo)致，且勞動(dòng)者已經(jīng)完成年度工作任務(wù)，用人單位不能證明勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)予支持。

  獎(jiǎng)金發(fā)放應(yīng)遵循公平合理原則

  日前，寧夏銀川市西夏區(qū)人民法院披露了一起案件。2022年12月15日，某公司與楊某解除勞動(dòng)關(guān)系，隨后雙方約定一次性結(jié)清因解除勞動(dòng)合同關(guān)系產(chǎn)生的各項(xiàng)補(bǔ)償、賠償及其他相關(guān)一切費(fèi)用共計(jì)90600元。

  2023年5月5日，楊某申請(qǐng)仲裁，要求公司支付2022年度年終獎(jiǎng)1.8萬(wàn)元。該公司《薪酬管理制度》寫(xiě)明“發(fā)放前已離職者無(wú)年終獎(jiǎng)?lì)I(lǐng)取資格”，2023年1月19日，公司又印發(fā)《關(guān)于發(fā)放2022年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的通知》，表明績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放范圍為截至獎(jiǎng)金發(fā)放日公司所屬單位在崗員工，標(biāo)準(zhǔn)為人均9000元。

  法院審理后認(rèn)為，楊某不符合公司規(guī)定中發(fā)放年終績(jī)效獎(jiǎng)的條件，且雙方為協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，其發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)不在職并非公司違法解除導(dǎo)致。因此，楊某年終獎(jiǎng)的訴訟請(qǐng)求無(wú)事實(shí)和法律依據(jù)，法院不予支持。

  都是中途離職提起年終獎(jiǎng)訴求，為何法院判決各不同？

  成都大學(xué)法學(xué)院教授、四川省訴訟法學(xué)研究會(huì)理事張居盛接受《工人日?qǐng)?bào)》記者采訪時(shí)表示，房女士與楊某的案例的核心區(qū)別有兩個(gè)，一是勞動(dòng)合同解除方式不同，二是對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放是否有約定，導(dǎo)致了不同的判決結(jié)果。

  陳偉也表示，關(guān)于“提前離職不享有年終獎(jiǎng)”的規(guī)定是否有效，不能一概而論，需要結(jié)合年終獎(jiǎng)性質(zhì)、年終獎(jiǎng)發(fā)放依據(jù)、勞動(dòng)者離職原因等因素進(jìn)行綜合考量。

  “我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)并未強(qiáng)制規(guī)定年終獎(jiǎng)應(yīng)如何發(fā)放，這需要用人單位根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況、員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)等，自主確定獎(jiǎng)金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，制定更加明確的年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則，這樣才能平衡勞資利益，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。”張居盛認(rèn)為，制定年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)則應(yīng)遵循公平合理原則，根據(jù)員工的考核結(jié)果、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作年限等計(jì)算年終獎(jiǎng)金額，不能以是否仍在崗作為唯一的決定性標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，制定流程也應(yīng)符合企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度制定程序，并向職工公開(kāi)。

  張居盛還建議，勞動(dòng)者中途離職簽訂各種協(xié)議時(shí)，應(yīng)該認(rèn)真約定協(xié)議內(nèi)容，明確自己的各種權(quán)利義務(wù)。“若勞動(dòng)者因提前離職年終獎(jiǎng)權(quán)益受到侵害，首先應(yīng)注意收集和保留證據(jù)，包括原來(lái)的勞動(dòng)合同、工作時(shí)間、工作貢獻(xiàn)、考核結(jié)果、年終獎(jiǎng)發(fā)放情況等。其次，可以通過(guò)與單位協(xié)商，有理有據(jù)地提出合理訴求，或向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴、申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁等方式維權(quán)。”張居盛說(shuō)。（記者：趙歡 來(lái)源：工人日?qǐng)?bào)）